O Grupo de Estudos OIT e Trabalho Decente, do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS), aprovou três novos enunciados desde o mês de junho.

Três temas atuais do mundo do trabalho são objeto dos enunciados de números 9, 10 e 11: governança algorítmica e inteligência artificial, direito humano ao cuidado e responsabilidades familiares, e trabalho decente na economia de plataformas.

A coordenadora do grupo, juíza Carolina Cauduro Dias de Paiva, diz que “os enunciados resultam dos debates realizados pelo Grupo de Estudos e buscam sistematizar parâmetros de aplicação das normas internacionais do trabalho e de diálogo entre o direito brasileiro e os sistemas internacionais de proteção dos direitos humanos”.

Todos os enunciados aprovados estão disponíveis na plataforma LaborNexusAbre em nova aba e na página do Grupo de Estudos OITAbre em nova aba e Trabalho Decente, da Escola Judicial do TRT-RS (EJud4).

Confira, a seguir, os enunciados:

Nº 9, de 12 de junho: Governança Algorítmica, Direitos Fundamentais Laborais e o Controle de Convencionalidade do Trabalho Humano na Era Digital

I - A introdução de novas tecnologias, sistemas de inteligência artificial e modelos de gestão por algoritmos no ambiente de trabalho deve submeter-se ao princípio do human-in-command (abordagem centrada no ser humano) e aos ditames do trabalho decente. Compete ao Poder Judiciário, por meio do controle difuso de convencionalidade, garantir a máxima eficácia dos direitos humanos laborais, coibindo a precarização social e a discriminação estrutural na era digital.

II – SUBORDINAÇÃO ALGORÍTMICA E DISPENSA ARBITRÁRIA
O controle, a fiscalização e a estipulação de metas por meio de sistemas automatizados configuram modalidade contemporânea de subordinação jurídica. As dispensas ou suspensões de trabalhadores operadas de forma automatizada por plataformas digitais ou sistemas de inteligência artificial, sem fundamentação humana explícita, violam garantias procedimentais e os princípios do valor social do trabalho e da dignidade da pessoa trabalhadora, autorizando a intervenção judicial para a reintegração ou reparação integral, em conformidade com o artigo 26 da Convenção Americana sobre Direitos Humanos (CADH) e com o precedente Lagos del Campo vs. Peru da Corte Interamericana de Direitos Humanos.

III – AUTODETERMINAÇÃO INFORMATIVA E DIREITO À PROTEÇÃO DE DADOS
O monitoramento biométrico, comportamental e a perfilização permanente da pessoa trabalhadora por meio de softwares ou aplicativos encontram limite no direito fundamental à intimidade e na proteção da dignidade humana (artigo 11 da CADH). Em observância ao precedente Cajar vs. Colômbia da Corte Interamericana de Direitos Humanos, resta consagrado o direito à autodeterminação informativa da pessoa trabalhadora, sendo vedada a coleta excessiva de dados em afronta direta à Convenção nº 185 da OIT.

IV – DISCRIMINAÇÃO ALGORÍTMICA E INVERSÃO DO ÔNUS DA PROVA
Os resultados produzidos por sistemas de inteligência artificial aplicados ao recrutamento, à avaliação ou ao desligamento de pessoas trabalhadoras não gozam de presunção de neutralidade. Diante de indícios de impactos desproporcionais sobre grupos vulneráveis — em razão de gênero, raça, classe ou outros marcadores sociais de diferença, observada a perspectiva interseccional — configura-se discriminação indireta por programação, em violação à Convenção nº 111 da OIT e ao Protocolo de San Salvador. Impõe-se à magistratura, com fundamento no precedente San Miguel Sosa vs. Venezuela da Corte Interamericana de Direitos Humanos, determinar a inversão do ônus da prova, exigindo do tomador de serviços a abertura e auditoria do código-fonte ou dos critérios lógicos do algoritmo (transparência algorítmica), bem como a demonstração da ausência de discriminação nos resultados.

V – MEIO AMBIENTE DIGITAL E ASSÉDIO ORGANIZACIONAL ALGORÍTMICO
O ecossistema virtual de trabalho integra o conceito amplo de meio ambiente laboral seguro. A imposição de jornadas exaustivas ou de dinâmicas humilhantes mediadas por aplicativos, motivadas pela vulnerabilidade socioeconômica extrema da pessoa trabalhadora, equipara-se à degradação humana e ao assédio psicológico organizacional digital, ensejando a responsabilização civil do empregador por danos morais coletivos e individuais, com fundamento na Convenção nº 190 da OIT. É vedado o gerenciamento algorítmico por estresse que agrida a saúde mental e elimine o direito à desconexão da pessoa trabalhadora, em afronta direta à Convenção nº 187 da OIT.

VI – TRANSIÇÃO JUSTA E DIRETRIZES PÚBLICAS
Em consonância com as Convenções nº 122 e nº 142 da OIT, com a Declaração do Centenário da OIT (2019), com o Relatório da OIT sobre Inteligência Artificial e Mercado de Trabalho (2026) e com o ODS 8 da Agenda 2030 das Nações Unidas, a automação de postos de trabalho gera para as empresas e para o Estado o dever de implementar políticas de transição justa, requalificação profissional inclusiva (reskilling) e mitigação do desemprego tecnológico, vedado o retrocesso social.

Nº 10, de 10 de julho: Direito Humano ao Cuidado e Responsabilidades Familiares. Diálogo entre a Convenção nº 156 da OIT e a Opinião Consultiva nº 31/25 da Corte Interamericana de Direitos Humanos.

I – A Convenção nº 156 da OIT, que consagra a igualdade de oportunidades e de tratamento para trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades familiares, em processo de ratificação pelo Brasil, pode orientar a interpretação dos juízes e das juízas do trabalho, nos termos do artigo 8º da CLT, como expressão dos princípios gerais do direito do trabalho e fonte material relevante de interpretação trabalhista.

II – A Opinião Consultiva nº 31/25 da Corte Interamericana de Direitos Humanos reconhece o cuidado como direito humano autônomo, compreendido nas dimensões de receber cuidado, prestar cuidado e assegurar o autocuidado, e regido pelos princípios da corresponsabilidade, da solidariedade e da igualdade e não discriminação. No exercício do controle de convencionalidade, esse entendimento deve orientar a interpretação das normas trabalhistas relativas às responsabilidades familiares e à igualdade de oportunidades entre mulheres e homens, à luz do artigo 26 da Convenção Americana sobre Direitos Humanos e da Opinião Consultiva nº 31/25.

III – A Opinião Consultiva nº 31/25 da Corte Interamericana de Direitos Humanos ao ter incorporado o conteúdo da Convenção nº 156 ao corpus juris interamericano do direito ao cuidado, evidencia que os seus princípios integram o bloco de convencionalidade e podem ser utilizados para suprir lacunas e orientar a interpretação da legislação nacional em matéria de conciliação entre a vida familiar e profissional, em consonância com o Estatuto da Magistratura Brasileira Interamericana (Recomendação CNJ nº 168/2026). As normas trabalhistas que disciplinam direitos, deveres e condições de trabalho relacionados às responsabilidades familiares devem ser interpretadas à luz do direito humano ao cuidado, da igualdade material entre mulheres e homens e da corresponsabilidade social e parental pelo cuidado, de modo a favorecer a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e a prevenir discriminações fundadas em encargos de cuidado.

IV – Na interpretação das normas trabalhistas relativas às responsabilidades familiares, deve ser considerada incompatível com o direito humano ao cuidado a recusa injustificada e desarrazoada do empregador em promover adaptações razoáveis da prestação laboral, sem redução salarial, tais como teletrabalho, flexibilização da jornada, mecanismos de compensação de horário ou outras formas de organização do trabalho aptas a compatibilizar o exercício da atividade profissional com o cuidado de filhos, pessoas idosas, pessoas com deficiência ou outros familiares em situação de dependência, quando tais medidas forem viáveis e não impuserem ônus desproporcional ao empregador, podendo a recusa injustificada configurar discriminação, direta ou indireta, fundada em responsabilidades de cuidado.

V – Na interpretação do artigo 473, XI, da CLT, devem ser considerados o direito humano ao cuidado, a proteção integral da criança, o princípio da igualdade material e a perspectiva de gênero, de modo que a enumeração legal das hipóteses de ausência ao trabalho não seja interpretada de forma estritamente taxativa quando necessário ao atendimento de responsabilidades familiares, não autorizando a aplicação de penalidades incompatíveis com esses parâmetros.

VI – Nos casos de dispensa imotivada de trabalhadoras ou trabalhadores com responsabilidades familiares, especialmente quando ocorrida imediatamente após o término de estabilidade provisória e desacompanhada de justificativa técnica, econômica ou financeira plausível, poderão ser reconhecidos indícios de discriminação fundada em gênero, raça ou encargos de cuidado, consideradas as formas interseccionais de discriminação, aplicando-se, quando cabível, a distribuição dinâmica ou a inversão do ônus da prova, em conformidade com a Convenção nº 111 da OIT, com a Opinião Consultiva nº 31/25 da Corte Interamericana de Direitos Humanos e com o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero e Interseccionalidade do TST, assegurando-se a efetividade da tutela jurisdicional e a reparação integral da violação reconhecida.

VII – A sobrecarga de trabalho que prive a trabalhadora ou o trabalhador do tempo necessário ao autocuidado, ao convívio familiar e ao desenvolvimento pessoal, quando decorrente de descumprimento de normas de duração do trabalho ou de recusa injustificada de adaptações razoáveis, poderá caracterizar dano existencial, considerando-se o direito ao autocuidado reconhecido pela Opinião Consultiva nº 31/25 da Corte Interamericana de Direitos Humanos.

VIII - O trabalho doméstico remunerado constitui modalidade essencial de externalização do cuidado. À luz da Opinião Consultiva nº 31/25 da Corte IDH e da Convenção nº 156 da OIT, a sua regulação e interpretação jurídica devem ser interpretados à luz da perspectiva interseccional, considerados marcadores sociais de diferença, como gênero, raça e classe, coibindo-se a reprodução de assimetrias históricas que invisibilizam o trabalho reprodutivo e perpetuam a precarização dessa categoria laborativa.

Nº 11, de 18 de setembro: Trabalho Decente na Economia de Plataformas

I – A Convenção nº 193 da OIT, ainda que não ratificada pelo Brasil, pode orientar a atividade interpretativa dos juízes e das juízas do trabalho como fonte material do direito do trabalho, nos termos do artigo 8º da CLT, especialmente diante da ausência de regulamentação específica e abrangente do trabalho em plataformas.

II – A proteção dos direitos fundamentais das pessoas que trabalham por meio de plataformas digitais não está condicionada ao reconhecimento da relação de emprego. A definição de trabalhador de plataforma adotada pela Convenção nº 193 da OIT independe da classificação jurídica da relação, assegurando um patamar de proteção aplicável ao trabalho mediado por plataformas, sem prejuízo dos direitos e garantias decorrentes do reconhecimento da condição de empregado.

III – Na qualificação da relação de trabalho em plataformas digitais, devem prevalecer os fatos relativos à execução do trabalho e à remuneração ou ao pagamento, entre outros elementos, consideradas as especificidades dessa modalidade de prestação. A denominação contratual ou a classificação atribuída pelas partes não prevalece sobre as condições concretas da relação. Presentes os requisitos estabelecidos pelos artigos 2° e 3° da CLT, deve ser reconhecida a relação de emprego.

IV – O direito a um meio ambiente de trabalho seguro e saudável alcança o trabalho prestado por meio de plataformas digitais. À luz da Convenção nº 155 da OIT e dos artigos 3º a 5º da Convenção nº 193 da OIT, a prevenção deve compreender a avaliação dos riscos ocupacionais relacionados à organização e à execução do trabalho e a adoção de medidas adequadas de prevenção e proteção, consideradas as especificidades do trabalho em plataformas e da gestão algorítmica. É assegurado à pessoa trabalhadora o direito de afastar-se de situação que, por motivos razoáveis, considere representar perigo grave e iminente à sua vida ou saúde, sem sofrer consequências indevidas.

V - A utilização de sistemas automatizados para organizar, monitorar ou avaliar o trabalho ou produzir decisões relativas ao trabalho constitui forma de exercício de poder sobre a prestação laboral e deve observar os princípios e direitos fundamentais no trabalho. As pessoas que trabalham por meio de plataformas digitais têm direito à informação sobre a utilização desses sistemas, os dados e principais parâmetros utilizados e seus efeitos sobre as condições e o acesso ao trabalho.

VI – As decisões produzidas por sistemas automatizados que afetem significativamente as condições ou o acesso ao trabalho devem ser passíveis de explicação e revisão, com intervenção humana adequada. Essa proteção incide especialmente sobre decisões relativas à retenção de valores devidos, suspensão ou desativação de conta e término da relação de trabalho ou da prestação de serviços, assegurados mecanismos acessíveis e efetivos de contestação.

VII – O tratamento de dados pessoais das pessoas que trabalham por meio de plataformas digitais deve observar finalidade legítima e compatível com a relação de trabalho, transparência e necessidade, assegurados os direitos de acesso aos dados tratados e, nos termos da legislação aplicável, de retificação e eliminação. A utilização de dados e sistemas automatizados não pode constituir meio de discriminação, restrição indevida de direitos ou exercício arbitrário do poder sobre a prestação laboral.

VIII – A competência para apreciar controvérsias relativas à existência e às condições da relação de emprego no trabalho em plataformas digitais é da Justiça do Trabalho, nos termos do art. 114, I, da Constituição Federal, independentemente da denominação, forma ou arranjo contratual adotado pelas partes. A garantia de acesso efetivo à tutela jurisdicional encontra respaldo no art. 21 da Convenção nº 193 da OIT e no § 14 da Recomendação nº 198 da OIT, que prevê a atuação dos tribunais do trabalho na solução de controvérsias relativas à existência e às condições da relação de trabalho.