Grupo de Estudos OIT e Trabalho Decente
ENUNCIADOS APROVADOS:
Nº 1 (em 18-06-2024)
Crise climática: utilização de fontes provenientes da OIT pelos juízes e juízas do trabalho
I. A Recomendação 205 da OIT pode orientar a interpretação dos juízes e juízas do trabalho na solução de casos envolvendo eventos climáticos extremos, conforme o art. 8º da CLT, que permite a aplicação de princípios e normas gerais de direito, especialmente do direito do trabalho, em caso de lacuna. As recomendações da OIT possuem ampla legitimidade, e podem ser enquadradas como princípios e normas gerais do direito do trabalho, pois são adotadas por uma organização internacional composta por 187 países, com representação tripartite, seguindo o rito previsto no art. 19 da Constituição da OIT.
II. As disposições adotadas em contextos de crise causada por eventos climáticos extremos devem pautar-se pelo diálogo social e observar os princípios fundamentais do trabalho, que incluem a eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório e do trabalho infantil, a eliminação da discriminação em matéria de emprego ou ocupação, e a promoção da saúde e segurança no trabalho.
III. É inválida a aplicação de penalidades a um trabalhador que interrompa suas atividades quando considerar, por motivos razoáveis, que há um perigo grave e iminente para sua vida ou saúde. Aplicação art. 13 da Convenção 155 da OIT, ratificada pelo Brasil e com eficácia supralegal (RE 466.343-1/SP de 2008). Assim, a ausência ou interrupção do trabalho na hipótese não configura as hipóteses constantes do art. 482, “e” e “i” da CLT.
IV. As respostas aos contextos de crise climática são suscetíveis de impactar determinados grupos de forma desproporcional, o que enseja a avaliação de necessidades com perspectiva de gênero (Recomendação 205, OIT, art. 9, “a”). Assim, o artigo 9º, parágrafo 2º, II, da Lei Maria da Penha, que assegura à mulher vítima de violência doméstica e familiar a manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses é aplicável por analogia para o caso de trabalhadoras alocadas em abrigos durante situações de crise climática extrema.
Nº 2 (em 27-09-2024)
Direito Internacional do Trabalho - Aplicação Judicial
I – As convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) são tratados internacionais de direitos humanos. Quando ratificadas pelo Brasil e incorporadas ao ordenamento jurídico interno (artigos 21, 49 e 84 da Constituição Federal), adquirem uma posição de destaque na hierarquia normativa, com eficácia ao menos supralegal (STF, RE 466.343-1/SP de 2008). Essas convenções, após aprovação pelo Congresso Nacional pelo quórum qualificado previsto no § 3º do art. 5° da Constituição Federal, podem adquirir status de emendas constitucionais.
II – As normas internacionais do trabalho ratificadas pelo Brasil devem ser aplicadas diretamente quando houver lacuna na legislação nacional ou para afastar disposições internas menos favoráveis aos trabalhadores e às trabalhadoras.
III – As normas internacionais do trabalho ratificadas pelo Brasil servem como critério de interpretação para esclarecer o significado e o alcance das disposições nacionais aplicáveis.
IV – Mesmo em casos que poderiam ser resolvidos com base no direito interno, é recomendável que sejam aplicadas normas internacionais do trabalho ratificadas, fortalecendo a argumentação jurídica e/ou ressaltando a natureza fundamental de um princípio ou direito.
V – Magistradas e magistrados podem se valer de instrumentos não vinculativos, como convenções da OIT não ratificadas e recomendações, para reconhecer princípios gerais do direito do trabalho, conforme o art. 8º da CLT, que permite a aplicação de normas e princípios gerais do direito, especialmente do direito do trabalho, em caso de lacuna. Essas convenções e recomendações, embora não ratificadas, têm ampla legitimidade, sendo adotadas por uma organização internacional composta por 187 países, com representação tripartite, em conformidade com o art. 19 da Constituição da OIT.
VI – As interpretações dos órgãos de fiscalização da OIT, especialmente o Comitê de Liberdade Sindical e a Comissão de Peritos para Aplicação das Convenções e Recomendações, ainda que não vinculativas, constituem fontes persuasivas. Elas podem ser utilizadas em casos em que o direito nacional seja omisso, ambíguo ou quando necessária interpretação das normas à luz dos princípios internacionais, ajustando-o aos padrões internacionalmente reconhecidos.
Nº 3 (em 25-10-2024)
Eliminação da Discriminação em Emprego e Ocupação – Normas Internacionais do Trabalho - Aplicação Judicial
I – As Convenções 100 e 111 da OIT, instrumentos fundamentais na eliminação da discriminação em emprego e ocupação, possuem eficácia ao menos supralegal, uma vez ratificadas pelo Brasil (STF, RE 466.343-1/SP de 2008). Essas convenções devem ser aplicadas diretamente nos casos de lacuna ou para afastar disposições da legislação brasileira menos favoráveis aos trabalhadores e às trabalhadoras.
II – As Convenções 100 e 111 da OIT podem ser utilizadas como argumento de reforço em decisões judiciais, mesmo em situações que poderiam ser resolvidas com base no direito interno, para enfatizar a natureza fundamental da violação nos casos que envolvem sua aplicação.
III – As Convenções 100 e 111 da OIT, assim como as interpretações dos órgãos de fiscalização da OIT, em especial a Comissão de Peritos para Aplicação das Convenções e Recomendações, devem ser consideradas como cânone interpretativo em casos de alegações de práticas discriminatórias. Protocolos de atuação com perspectiva antidiscriminatória devem ser utilizados em conjunto para alinhar as práticas nacionais aos padrões internacionalmente reconhecidos e promover uma interpretação evolutiva do direito nacional.
IV – A eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação deve observar, além das disposições contidas nas Convenções 100 e 111 da OIT, outros instrumentos internacionais como as Convenções nº 156 (igualdade para trabalhadores com responsabilidades familiares), nº 183 (proteção à maternidade) e nº 190 (assédio no trabalho). Embora ainda não ratificadas pelo Brasil, essas convenções podem ser aplicadas como princípios gerais do direito do trabalho, conforme o artigo 8º da CLT.
Nº 4 (em 25-10-2024)
Trabalho de Igual Valor - Convenção 100 da OIT - Aplicação Judicial
I – O princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres, estabelecido pela Convenção 100 da OIT, aplica-se a toda classe trabalhadora, abrangendo tanto nacionais quanto estrangeiros, em todos os setores da economia, sejam públicos ou privados, formais ou informais.
II – A aplicação da Convenção 100 exige a consideração da igualdade em dois níveis: o valor do trabalho e a remuneração recebida. Esta remuneração inclui todos os elementos que o(a) trabalhador(a) pode receber como contrapartida pelo seu trabalho, seja em dinheiro ou em espécie, de forma direta ou indireta (art. 1°, “a”, da Convenção 100, OIT).
III – A determinação do trabalho de igual valor requer uma avaliação objetiva dos postos de trabalho, considerando fatores como competências, esforço, responsabilidades e condições de trabalho (art. 3°, Convenção 100, OIT). Conforme estudos da Comissão de Peritos para Aplicação das Convenções e Recomendações, esses critérios devem observar uma perspectiva antidiscriminatória, de modo que devem ser evitadas avaliações enviesadas por gênero. Ao analisar as competências, deve-se evitar a supervalorização da racionalidade, usualmente associada ao masculino, em detrimento das competências interpessoais e de comunicação, tradicionalmente vinculadas ao feminino. O esforço físico, frequentemente relacionado às profissões masculinas, deve ser valorizado tanto quanto o esforço mental ou psicológico, característico de profissões tipicamente femininas. Quanto às responsabilidades, é necessário equilibrar a avaliação entre responsabilidades financeiras, geralmente atribuídas aos homens, e responsabilidades sobre pessoas, que comumente recaem sobre as mulheres (Fonte: ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Giving Globalization a Human Face, 2012, parágrafo 695 a 701).
IV – Os critérios estabelecidos pela Convenção 100 da OIT em relação ao trabalho de igual valor devem ser empregados para promover uma interpretação evolutiva do artigo 461 da CLT. Dessa forma, deve-se adotar a perspectiva antidiscriminatória quando da análise dos elementos para equiparação salarial com a finalidade de não reproduzir estereótipos de gênero.
Nº 5 (em 11-07-2025)
Violência e Assédio no Mundo do Trabalho
I - A Convenção no 190 e a Recomendação no 206 da OIT podem orientar a interpretação dos juízes e das juízas do trabalho em casos envolvendo violência e assédio no mundo do trabalho. Nesse sentido, o artigo 8o da CLT permite a aplicação de princípios e normas gerais de direito, especialmente em temáticas como violência e assédio em que não há regulamentação geral e específica no direito do trabalho (Enunciado 2, item V).
II – O assédio sexual e outras formas de assédio estão incluídos na definição de discriminação direta, conforme o art. 1o da Convenção no 111 da OIT, ratificada pelo Brasil (Decreto no 104, de 26 de maio de 1965), com status supralegal (STF, RE 466.343/SP). (Fonte: ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Giving Globalization a Human Face, 2012, §§ 743 a 746 e 748)
III – O assédio sexual constitui uma forma grave de discriminação baseada no sexo ou no gênero e uma violação de direitos humanos. Pode se manifestar de duas formas principais:
- Assédio por chantagem sexual (quid pro quo): ocorre quando uma conduta de natureza sexual – física, verbal ou não verbal – é usada, de forma explícita ou implícita, como condição para a obtenção, manutenção ou progressão no emprego, ou para evitar prejuízos profissionais.
- Assédio ambiental ou criação de ambiente hostil: consiste em comportamentos indesejados e ofensivos, que se repetem ou são particularmente graves, e que criam um ambiente de trabalho intimidante, hostil ou humilhante para a vítima.
Ambas as formas violam a dignidade da pessoa trabalhadora e devem ser combatidas com base nos princípios de igualdade e não discriminação. (Fonte: ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Giving Globalization a Human Face, 2012, § 789)
IV – É compatível com o ordenamento jurídico brasileiro a concepção adotada pela Convenção no 190 da OIT, segundo a qual violência e assédio no mundo do trabalho compreendem “um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de ameaças desses comportamentos e práticas, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem ou sejam suscetíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico”, incluindo a violência e o assédio com base no gênero (art. 1o, alínea “a”). Assim, a caracterização do assédio pode decorrer de ato único e não exige prova de dano efetivo.
V – A proteção conferida pela Convenção no 190 e pela Recomendação no 206 é ampla e se estende para além das pessoas empregadas (art. 2o), alcançando todos os trabalhadores e trabalhadoras, independentemente do vínculo contratual, seja na economia formal ou informal, e tanto no setor público quanto no privado. A formulação abrangente permite a inclusão de pessoas em formas de trabalho atípicas, autônomas, em domicílio, em plataformas digitais e em ambientes virtuais.
VI – A Convenção no 190 e a Recomendação no 206 reconhecem que atos de violência e assédio não precisam ocorrer exclusivamente em locais físicos tradicionais de trabalho para serem considerados condutas vedadas. Diante da multiplicidade de ambientes e modalidades em que o trabalho se desenvolve – inclusive por meio de tecnologias –, esses instrumentos garantem proteção a todas as situações relacionadas ao trabalho (art. 3o da Convenção no 190).
VII – Considerando que pessoas trabalhadoras pertencentes a grupos vulnerabilizados são afetadas de maneira desproporcional por situações de violência e assédio, é imprescindível que os processos que tratam da matéria sejam conduzidos com uma abordagem antidiscriminatória, interseccional e inclusiva.
VIII – Em casos de violência e assédio, deve-se adotar uma abordagem “inclusiva, integrada e sensível ao gênero” (art. 4o da Convenção no 190), com a implementação de medidas processuais aptas a garantir o acesso à justiça. Entre elas, destaca-se a possibilidade de inversão do ônus da prova em ações trabalhistas envolvendo violência e assédio com base no gênero, incluindo o assédio sexual (art. 16 da Recomendação no 206).
IX – Compete a magistradas e magistrados do trabalho reconhecer os efeitos da violência doméstica nas relações de trabalho e, sempre que possível e razoável, adotar medidas para mitigar seu impacto sobre a vida profissional da vítima (art. 10 da Convenção no 190 e art. 18 da Recomendação no 206).