Grupos de Estudo
Este espaço reúne as produções dos diversos grupos de estudos mantidos pela Escola Judicial, de forma a facilitar o acesso a todo o público do Tribunal.
>> GRUPO DE ESTUDOS ANÁLISE NORMATIVA ATUALIZADA
No intuito de contribuir à construção do conhecimento jurídico repousado sobre inovações legislativas no campo do direito do trabalho, a Direção da Escola Judicial divulga uma atualização da série de enunciados elaborados pelo grupo de estudos Análise Normativa Atualizada (coordenação, Rodrigo Trindade de Souza; vice-coordenação, Rozi Engelke).
A divulgação move-se pelo interesse de provocar reflexão acerca de norma recente. Ela ilustra a produção intelectual amadurecida no âmbito do sobredito grupo de estudos, mas não reveste entendimento institucional sobre o tema.
Enunciado nº 1
ENFRENTAMENTO DA PANDEMIA DO CORONAVÍRUS/COVID-19. HERMENÊUTICA DE CRISE. BALIZAMENTOS.
O enfrentamento da pandemia do Coronavirus/Covid-19 demanda a construção de hermenêutica de crise, formada a partir dos seguintes supostos:
I – A pandemia tende a promover prejuízos a todos e que devem ser distribuídos conforme regras jurídicas de imputação, capacidade econômica e pontual análise de situações concretas.
II – O microssistema trabalhista possui regramento para situações genéricas de força maior e que devem ser respeitados, mas nem todas as situações a serem enfrentadas encontram-se suficiente e previamente regradas na legislação vigente.
III – O contrato de emprego encerra relação jurídica com entes de diferentes capacidades de suportar os ônus da diminuição da atividade econômica e a alteridade segue como referência nessa distribuição.
IV - A Constituição Federal é o grande guia principiológico para a construção de respostas, especialmente a partir dos valores de solidariedade social, dignidade da pessoa humana, preservação da saúde e função social da propriedade, que impõem limites às garantias da propriedade e da liberdade econômica.
V – No caso concreto, uma hermenêutica constitucional impõe a ponderação das garantias em aparente conflito, buscando sua máxima efetividade e menor sacrifício, devendo as medidas de enfrentamento compatibilizar a preservação de empresas e relações de emprego, minimizando prejuízos a empregados e empregadores.
Enunciado nº 2
ENFRENTAMENTO DA PANDEMIA DO CORONAVÍRUS/COVID-19. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. CONDIÇÕES.
I – É possível a rescisão do contrato de emprego sem justo motivo por parte do empregador, isso em razão de que o artigo 7º, I, da CF/88 não está ainda regulamentado.
II – Ante a excepcionalidade do período de pandemia, há permissivo legal para maior intervenção estatal nos contratos privados (art. 421, § único, do CC), devendo-se objetivar a manutenção da relação de emprego, em razão do que preceituam os artigos 1º, III, IV, 3º, I, 170, caput e inciso VIII, da Constituição, além do princípio da solidariedade e observância da função social que limita a liberdade contratual na relação de emprego (e.g., art. 421 do CC).
III – Em tal contexto, o direito de dispensa sem justa causa apenas pode ser exercido como medida extrema, quando já tentadas outras ações habilitadas à preservação da empresa e do emprego, sujeitando-se ao ônus da prova quanto à essencialidade das despedidas para a manutenção da empresa e preservação da estrutura empresarial e econômica.
Enunciado nº 3
ENFRENTAMENTO DA PANDEMIA DO CORONAVÍRUS/COVID-19. FÉRIAS.
I - No excepcional contexto da pandemia do Coronavírus/COVID-19, para minoração dos impactos à empresa e aos empregos, é razoável o cumprimento do isolamento ordenado pelas autoridades sanitárias através da concessão de férias individuais ou coletivas, com dispensa de algumas formalidades, conforme previstas na MP 927.
II - Antecipação de férias de períodos aquisitivos não iniciados implica em, havendo rescisão contratual por qualquer motivo antes de findos os períodos aquisitivos já fruídos, impedir o abatimento do valor antecipado sob pena de afronta ao art. 477, §5º da CLT.
Enunciado nº 4
ENFRENTAMENTO DA PANDEMIA DO CORONAVÍRUS/COVID-19. TELETRABALHO. MP927. No excepcional contexto da pandemia do Coronavírus/COVID-19, para minoração dos impactos à empresa e aos empregos, não conflita com os artigos 75-C e 468 da CLT a possibilidade do cumprimento do isolamento ordenado pelas autoridades sanitárias através de teletrabalho, observando-se:
I – Conforme permita a atividade econômica, funções e habilidades do empregado, permite-se passagem ao regime total ou parcial de teletrabalho por decisão unilateral do empregador (art. 4º da MP 927/2020).
II – Havendo aquisição ou incremento de equipamentos e serviços especialmente necessários ao teletrabalho, cumpre ao empregador o custeio ou indenização de tais custos.
Enunciado nº 5
MP 927/2020. ART. 29. CONTAMINAÇÃO DO EMPREGADO. NEXO DE CAUSALIDADE. COMPATIBILIZAÇÃO COM A LEI 8.213/1991.
I - A MP 927 estabelece presunção juris tantum de ausência de nexo de causalidade, mantendo-se a responsabilidade do empregador pelo cumprimento das normas de saúde, higiene e segurança, de modo que devem empregar todos os esforços para evitar contágio (art. 19, § 1º da Lei 8.213/1991).
II - Para trabalhadores de estabelecimentos de saúde, a contaminação por covid-19 equipara-se a acidente do trabalho, conforme previsão do art. 21, III, da Lei 8.213/1991, dispositivo mais específico do que o art. 29 da MP 927.
Enunciado nº 6
MP 927/2020. ART. 14. BANCO DE HORAS. COMPENSAÇÃO.
Após o fim da pandemia, o(s) período(s) e a forma de compensação das horas prestadas a mais ou a menos, fruto do acordo de banco de horas, deverá ser acertado, expressamente, entre empregado e empregador ou entre sindicato e empresa ou sindicatos, a fim de que haja, de ambas as partes, previsibilidade e informação quanto aos dias e a forma de acerto do trabalho prestado a mais ou a menos;
Enunciado nº 7
FORÇA MAIOR E FACTUM PRINCIPIS TRABALHISTA
I - A força maior trabalhista, prevista no art. 501 da CLT, aí abrangidos os eventos imprevisíveis e inevitáveis oriundos da natureza (caso fortuito), e de fatos causados pela vontade humana (força maior em sentido estrito, como conflitos armados, greves gerais, ou convulsão social), depende de:
a) fato inevitável;
b) sem concorrência do empregador;
c) imprevisível;
d) suscetível de afetar substancialmente a situação econômica e financeira da empresa.
II – A hipótese de força maior do art. 501 autoriza (arts. 59, caput, e 61, §1º, da CLT, especialmente quanto aos empregados de estabelecimentos de saúde, art. 26 da MP 927/2020) a extrapolação do limite de duas horas extras diárias sem negociação coletiva para os empregados necessários ao atendimento da situação de força maior.
III - A hipótese de força maior do art. 501 não autoriza a dispensa do pagamento do adicional de horas extras (art. 61, §2º da CLT, não recepcionado pelo inciso XVI do art. 7º da Constituição), e não permite a redução de salários sem negociação coletiva (art. 503 da CLT), seja em razão de sua revogação por lei subsequente (art. 2º da Lei 4.923/65), seja pela não recepção em razão do art. 7º, VI, da Constituição Federal).
IV – Em caso de “extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado” (art. 502 da CLT), hipótese especial de força maior, o empregador pagará por metade do aviso prévio indenizado (ou metade da indenização pela rescisão antecipada do contrato a termo, art. 479 da CLT), bem como metade da multa indenização compensatória de 40% sobre o FGTS.
V – O fato do príncipe, previsto no art. 486 da CLT, pressupõe:
a) paralisação temporária ou definitiva do estabelecimento;
b) determinado por ato de escolha discricionária da autoridade de Estado (como uma desapropriação) e não por compelido por situação de força maior externa à Administração Pública.
VI – A crise de pandemia do COVID-19 constitui situação de força maior (ou caso fortuito), tendo o agente estatal sido movido por tal fator externo, não configurando “factum principis”.
Enunciado nº 8
DIREITO INTERTEMPORAL. MEDIDA PROVISÓRIA 905. ACIDENTE DE TRAJETO. ALÍNEA “D” DO INCISO IV DO CAPUT DO ART. 21 DA LEI 8.213/91
I - Conforme entendimento jurisprudencial consagrado pelo Supremo Tribunal Federal, a edição de Medida Provisória suspende a eficácia das normas jurídicas anteriores com ela incompatíveis, de modo que apenas a conversão em lei dessa espécie normativa opera a revogação da legislação anterior. Rejeitada a medida provisória, a legislação anterior volta a produzir efeitos. Diante disso, a partir da data da revogação da MP 905, volta a produzir efeitos a disposição do art. 21, IV, “d”, da Lei 8.213/91.
II – Nos termos do art. 62, § 11, da CF/88, não editado o decreto legislativo após a rejeição ou perda de eficácia de medida provisória, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência conservar-se-ão por ela regidas, o que também se aplica à hipótese atípica de revogação da medida provisória. Assim, caso se entenda constitucional a própria edição da MP 905 em relação à revogação do art. 21, IV, “d”, da Lei 8.213/91, esta afasta a equiparação do acidente de trajeto ao acidente de trabalho quanto a fatos ocorridos durante o período da vigência da referida medida provisória.
Enunciado nº 9
MP 936. COMUNICAÇÃO DE SUSPENSÃO CONTRATUAL OU REDUÇÃO SALARIAL AO SINDICATO POR ACORDOS INDIVIDUAIS.
I – Serão nulos de pleno direito os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e salário ou de suspensão do contrato de trabalho, caso não comunicados ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até 10 dias corridos, contado da data de sua celebração, na forma do §4º do art. 11 da MP 936/2020.
II - Havendo comunicação pela empresa ao sindicato sobre acordo individual, nos termos do disposto no art. 11, par. 4o, e não havendo insurgência, presume-se anuência com o ajustado e continua tendo vigência plena na forma da ADI6363.
Enunciado nº 10
MP 936/2020. REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO. SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO. Norma coletiva instituidora pode demandar anuência individual do empregado afetado.
Enunciado nº 11
MP 936/2020. REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO. SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO.Independentemente do pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER) e/ou de ajuda compensatória mensal, 13o salário e remuneração de férias devem ser pagos observando-se o salário integral, anterior à redução ou suspensão.
Enunciado nº 12
MP 936/2020. SUSPENSÃO CONTRATUAL. TEMPO DE SERVIÇO. O período de suspensão contratual deve ser observado como de contagem do tempo de serviço.
Enunciado nº 13
PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. A interrupção da prescrição, art. 11, §3º, da CLT, somente produz efeitos com relação aos pedidos idênticos, ainda que veiculados em protesto interruptivo, produção antecipada de prova ou outra provocação judicial, forte no art. 202 do CC, Súm. 268 do TST e no princípio da instrumentalidade das formas.
Enunciado nº 14
LEI 14.020/2020. ART. 10.
I - O art. 10 da Lei 14.020/20 não garante direito de reintegração ao posto de trabalho, em caso de dispensa sem justa causa, mas prevê tão somente indenização tarifada.
II - A indenização tarifada deve integrar verbas de natureza salarial próprias da contagem de tempo de serviço do período, incluindo parcelas variáveis, férias proporcionais, 13o salário proporcional e depósitos de FGTS.
Enunciado nº 15
MP 944/2020. ART. 2o, § 4º, III. O dispositivo não estabelece garantia de emprego.
Enunciado nº 16
Audiências telepresenciais durante a pandemia. CNJ, Ato n. 314/2020. CSJT-GP-CGJT, Ato Conjunto n. 6/2020.
I – Celeridade processual, essencialidade de jurisdição e caráter alimentar das verbas trabalhistas justificam que a realização de audiências integre núcleo essencial de permanência da jurisdição trabalhista durante a pandemia.
II - A realização de audiências telepresenciais somente pode ocorrer quando for tecnicamente possível a participação de todos os envolvidos.
III - Havendo requerimento em conjunto, nos termos do disposto no art. 362, I, do CPC, cabe ao juízo, o adiamento do ato processual.
Enunciado nº 17
PETIÇÃO INICIAL. VALOR DO PEDIDO. LIMITAÇÃO DA LIQUIDAÇÃO E DA EXECUÇÃO. RECLAMAÇÕES AJUIZADAS APÓS A LEI Nº 13.467/17.
I) A indicação do valor de cada pedido limitará a liquidação e a execução em eventual condenação, nos termos dos arts. 141 e 492 do CPC, tanto para feitos do rito ordinário como sumário e sumaríssimo, sem prejuízo do acréscimo de correção monetária e juros a contar do ajuizamento. Inteligência dos arts. 852-B, I e 840, §1º da CLT.
II) Parcelas vincendas devem ser apuradas na forma do art. 292, §§ 1º e 2º do CPC, sem prejuízo de eventual e futura execução de parcelas que sobejem a este prazo.
III) Valores genéricos - art. 324, §1º, incisos II e III do CPC. Deve ser ajuizada desde logo reclamação trabalhista com valores estimativos quando a parte tem certeza do seu direito, ainda que não o possa quantificar de imediato. Cabível a postulação da tutela de urgência cautelar incidental paraapresentação de documentos e, após, deve ser retificado ou ratificado pelo autor o valor da causa, sendo este então apto a limitar o valor da liquidação e da execução.
IV) A Produção Antecipada de Prova (PAP) prevista no art. 381 do CPC, aplicável subsidiariamente ao processo trabalhista, deve ser utilizada quando a parte não tem certeza de direitos não quitados e os documentos fornecidos pela empresa podem demonstrar o pagamento integral ou não do direito.
V) Pedido de Abatimento do Valor Pago. Havendo desde logo impugnação aos documentos da relação contratual, cabe à parte dar o valor à causa que pretende e requerer o abatimento do valor oportunamente pago pela empregadora, quando então a sucumbência não recairá sobre o valor total do pedido, mas deste abatido o valor já adimplido oportunamente, ainda que não indicado na petição inicial por se enquadrar no art. 324, §1º do CPC.