Ir para conteúdo Ir para menu principal Ir para busca no portal
Logotipo Escola Judicial

Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Escola Judicial

Grupo de Estudos Análise Normativa

No intuito de contribuir à construção do conhecimento jurídico repousado sobre inovações legislativas no campo do direito do trabalho, a Direção da Escola Judicial divulga uma atualização da série de enunciados elaborados pelo Grupo de Estudos Análise Normativa Atualizada (Coordenação: Juiz Rodrigo Trindade de Souza; Vice-Coordenação, Juízas Adriana Kunrath e Luciana Bohm Stahnke).

A divulgação move-se pelo interesse de provocar reflexão acerca de norma recente. Ela ilustra a produção intelectual amadurecida no âmbito do sobredito grupo de estudos, mas não reveste entendimento institucional sobre o tema.

Enunciados atualizados em 13/06/2022:

Enunciado nº 1
ENFRENTAMENTO DA PANDEMIA DO CORONAVÍRUS/COVID-19. HERMENÊUTICA DE CRISE. BALIZAMENTOS.

O enfrentamento da pandemia do Coronavirus/Covid-19 demanda a construção de hermenêutica de crise, formada a partir dos seguintes supostos:
I – A pandemia tende a promover prejuízos a todos e que devem ser distribuídos conforme regras jurídicas de imputação, capacidade econômica e pontual análise de situações concretas.
II – O microssistema trabalhista possui regramento para situações genéricas de força maior e que devem ser respeitados, mas nem todas as situações a serem enfrentadas encontram-se suficiente e previamente regradas na legislação vigente.
III – O contrato de emprego encerra relação jurídica com entes de diferentes capacidades de suportar os ônus da diminuição da atividade econômica e a alteridade segue como referência nessa distribuição.
IV - A Constituição Federal é o grande guia principiológico para a construção de respostas, especialmente a partir dos valores de solidariedade social, dignidade da pessoa humana, preservação da saúde e função social da propriedade, que impõem limites às garantias da propriedade e da liberdade econômica.
V – No caso concreto, uma hermenêutica constitucional impõe a ponderação das garantias em aparente conflito, buscando sua máxima efetividade e menor sacrifício, devendo as medidas de enfrentamento compatibilizar a preservação de empresas e relações de emprego, minimizando prejuízos a empregados e empregadores.

Enunciado nº 2
ENFRENTAMENTO DA PANDEMIA DO CORONAVÍRUS/COVID-19. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. CONDIÇÕES.

I – É possível a rescisão do contrato de emprego sem justo motivo por parte do empregador, isso em razão de que o artigo 7º, I, da CF/88 não está ainda regulamentado.
II – Ante a excepcionalidade do período de pandemia, há permissivo legal para maior intervenção estatal nos contratos privados (art. 421, § único, do CC), devendo-se objetivar a manutenção da relação de emprego, em razão do que preceituam os artigos 1º, III, IV, 3º, I, 170, caput e inciso VIII, da Constituição, além do princípio da solidariedade e observância da função social que limita a liberdade contratual na relação de emprego (e.g., art. 421 do CC).
III – Em tal contexto, o direito de dispensa sem justa causa apenas pode ser exercido como medida extrema, quando já tentadas outras ações habilitadas à preservação da empresa e do emprego, sujeitando-se ao ônus da prova quanto à essencialidade das despedidas para a manutenção da empresa e preservação da estrutura empresarial e econômica.

Enunciado nº 3
ENFRENTAMENTO DA PANDEMIA DO CORONAVÍRUS/COVID-19. FÉRIAS.

I - No excepcional contexto da pandemia do Coronavírus/COVID-19, para minoração dos impactos à empresa e aos empregos, é razoável o cumprimento do isolamento ordenado pelas autoridades sanitárias através da concessão de férias individuais ou coletivas, com dispensa de algumas formalidades, conforme previstas na MP 927.
II - Antecipação de férias de períodos aquisitivos não iniciados implica em, havendo rescisão contratual por qualquer motivo antes de findos os períodos aquisitivos já fruídos, impedir o abatimento do valor antecipado sob pena de afronta ao art. 477, §5º da CLT.

Enunciado nº 4
ENFRENTAMENTO DA PANDEMIA DO CORONAVÍRUS/COVID-19. TELETRABALHO.

MP927. No excepcional contexto da pandemia do Coronavírus/COVID-19, para minoração dos impactos à empresa e aos empregos, não conflita com os artigos 75-C e 468 da CLT a possibilidade do cumprimento do isolamento ordenado pelas autoridades sanitárias através de teletrabalho, observando-se:
I – Conforme permita a atividade econômica, funções e habilidades do empregado, permite-se passagem ao regime total ou parcial de teletrabalho por decisão unilateral do empregador (art. 4º da MP 927/2020).
II – Havendo aquisição ou incremento de equipamentos e serviços especialmente necessários ao teletrabalho, cumpre ao empregador o custeio ou indenização de tais custos.

Enunciado nº 5
MP 927/2020. ART. 29. CONTAMINAÇÃO DO EMPREGADO. NEXO DE CAUSALIDADE. COMPATIBILIZAÇÃO COM A LEI 8.213/1991.

I - A MP 927 estabelece presunção juris tantum de ausência de nexo de causalidade, mantendo-se a responsabilidade do empregador pelo cumprimento das normas de saúde, higiene e segurança, de modo que devem empregar todos os esforços para evitar contágio (art. 19, § 1º da Lei 8.213/1991).
II - Para trabalhadores de estabelecimentos de saúde, a contaminação por covid-19 equipara-se a acidente do trabalho, conforme previsão do art. 21, III, da Lei 8.213/1991, dispositivo mais específico do que o art. 29 da MP 927.

Enunciado nº 6
MP 927/2020. ART. 14. BANCO DE HORAS. COMPENSAÇÃO.

Após o fim da pandemia, o(s) período(s) e a forma de compensação das horas prestadas a mais ou a menos, fruto do acordo de banco de horas, deverá ser acertado, expressamente, entre empregado e empregador ou entre sindicato e empresa ou sindicatos, a fim de que haja, de ambas as partes, previsibilidade e informação quanto aos dias e a forma de acerto do trabalho prestado a mais ou a menos.

Enunciado nº 7
FORÇA MAIOR E FACTUM PRINCIPIS TRABALHISTA

I - A força maior trabalhista, prevista no art. 501 da CLT, aí abrangidos os eventos imprevisíveis e inevitáveis oriundos da natureza (caso fortuito), e de fatos causados pela vontade humana (força maior em sentido estrito, como conflitos armados, greves gerais, ou convulsão social), depende de:
a) fato inevitável;
b) sem concorrência do empregador;
c) imprevisível;
d) suscetível de afetar substancialmente a situação econômica e financeira da empresa.
II – A hipótese de força maior do art. 501 autoriza (arts. 59, caput, e 61, §1º, da CLT, especialmente quanto aos empregados de estabelecimentos de saúde, art. 26 da MP 927/2020) a extrapolação do limite de duas horas extras diárias sem negociação coletiva para os empregados necessários ao atendimento da situação de força maior.
III - A hipótese de força maior do art. 501 não autoriza a dispensa do pagamento do adicional de horas extras (art. 61, §2º da CLT, não recepcionado pelo inciso XVI do art. 7º da Constituição), e não permite a redução de salários sem negociação coletiva (art. 503 da CLT), seja em razão de sua revogação por lei subsequente (art. 2º da Lei 4.923/65), seja pela não recepção em razão do art. 7º, VI, da Constituição Federal).
IV – Em caso de “extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado” (art. 502 da CLT), hipótese especial de força maior, o empregador pagará por metade do aviso prévio indenizado (ou metade da indenização pela rescisão antecipada do contrato a termo, art. 479 da CLT), bem como metade da multa indenização compensatória de 40% sobre o FGTS.
V – O fato do príncipe, previsto no art. 486 da CLT, pressupõe:
a) paralisação temporária ou definitiva do estabelecimento;
b) determinado por ato de escolha discricionária da autoridade de Estado (como uma desapropriação) e não por compelido por situação de força maior externa à Administração Pública.
VI – A crise de pandemia do COVID-19 constitui situação de força maior (ou caso fortuito), tendo o agente estatal sido movido por tal fator externo, não configurando “factum principis”.

Enunciado nº 8
DIREITO INTERTEMPORAL. MEDIDA PROVISÓRIA 905. ACIDENTE DE TRAJETO. ALÍNEA “D” DO INCISO IV DO CAPUT DO ART. 21 DA LEI 8.213/91

I - Conforme entendimento jurisprudencial consagrado pelo Supremo Tribunal Federal, a edição de Medida Provisória suspende a eficácia das normas jurídicas anteriores com ela incompatíveis, de modo que apenas a conversão em lei dessa espécie normativa opera a revogação da legislação anterior. Rejeitada a medida provisória, a legislação anterior volta a produzir efeitos. Diante disso, a partir da data da revogação da MP 905, volta a produzir efeitos a disposição do art. 21, IV, “d”, da Lei 8.213/91.
II – Nos termos do art. 62, § 11, da CF/88, não editado o decreto legislativo após a rejeição ou perda de eficácia de medida provisória, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência conservarse-ão por ela regidas, o que também se aplica à hipótese atípica de revogação da medida provisória. Assim, caso se entenda constitucional a própria edição da MP 905 em relação à revogação do art. 21, IV, “d”, da Lei 8.213/91, esta afasta a equiparação do acidente de trajeto ao acidente de trabalho quanto a fatos ocorridos durante o período da vigência da referida medida provisória.

Enunciado nº 9
MP 936. COMUNICAÇÃO DE SUSPENSÃO CONTRATUAL OU REDUÇÃO SALARIAL AO SINDICATO POR ACORDOS INDIVIDUAIS.

I – Serão nulos de pleno direito os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e salário ou de suspensão do contrato de trabalho, caso não comunicados ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até 10 dias corridos, contado da data de sua celebração, na forma do §4º do art. 11 da MP 936/2020.
II - Havendo comunicação pela empresa ao sindicato sobre acordo individual, nos termos do disposto no art. 11, par. 4o, e não havendo insurgência, presume-se anuência com o ajustado e continua tendo vigência plena na forma da ADI6363.

Enunciado nº 10
MP 936/2020. REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO. SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO.

Norma coletiva instituidora pode demandar anuência individual do empregado afetado.

Enunciado nº 11
MP 936/2020. REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO. SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO.

ndependentemente do pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER) e/ou de ajuda compensatória mensal, 13o salário e remuneração de férias devem ser pagos observando-se o salário integral, anterior à redução ou suspensão.

Enunciado nº 12
MP 936/2020. SUSPENSÃO CONTRATUAL. TEMPO DE SERVIÇO.

O período de suspensão contratual deve ser observado como de contagem do tempo de serviço.

Enunciado nº 13
PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO.

A interrupção da prescrição, art. 11, §3º, da CLT, somente produz efeitos com relação aos pedidos idênticos, ainda que veiculados em protesto interruptivo, produção antecipada de prova ou outra provocação judicial, forte no art. 202 do CC, Súm. 268 do TST e no princípio da instrumentalidade das formas.

Enunciado nº 14
LEI 14.020/2020. ART. 10.

I - O art. 10 da Lei 14.020/20 não garante direito de reintegração ao posto de trabalho, em caso de dispensa sem justa causa, mas prevê tão somente indenização tarifada.
II - A indenização tarifada deve integrar verbas de natureza salarial próprias da contagem de tempo de serviço do período, incluindo parcelas variáveis, férias proporcionais, 13º salário proporcional e depósitos de FGTS.

Enunciado nº 15
MP 944/2020. ART. 2o, § 4º, III

O dispositivo não estabelece garantia de emprego.

Enunciado nº 16
Audiências telepresenciais durante a pandemia. CNJ, Ato n. 314/2020. CSJT-GP-CGJT, Ato Conjunto n. 6/2020.

I – Celeridade processual, essencialidade de jurisdição e caráter alimentar das verbas trabalhistas justificam que a realização de audiências integre núcleo essencial de permanência da jurisdição trabalhista durante a pandemia.
II - A realização de audiências telepresenciais somente pode ocorrer quando for tecnicamente possível a participação de todos os envolvidos.
III - Havendo requerimento em conjunto, nos termos do disposto no art. 362, I, do CPC, cabe ao juízo, o adiamento do ato processual.

Enunciado nº 17
PETIÇÃO INICIAL. VALOR DO PEDIDO. LIMITAÇÃO DA LIQUIDAÇÃO E DA EXECUÇÃO. RECLAMAÇÕES AJUIZADAS APÓS A LEI Nº 13.467/17.

I - A indicação do valor de cada pedido limitará a liquidação e a execução em eventual condenação, nos termos dos arts. 141 e 492 do CPC, tanto para feitos do rito ordinário como sumário e sumaríssimo, sem prejuízo do acréscimo de correção monetária e juros a contar do ajuizamento. Inteligência dos arts. 852-B, I e 840, §1º da CLT.
II - Parcelas vincendas devem ser apuradas na forma do art. 292, §§ 1º e 2º do CPC, sem prejuízo de eventual e futura execução de parcelas que sobejem a este prazo.
III - Valores genéricos - art. 324, §1º, incisos II e III do CPC. Deve ser ajuizada desde logo reclamação trabalhista com valores estimativos quando a parte tem certeza do seu direito, ainda que não o possa quantificar de imediato. Cabível a postulação da tutela de urgência cautelar incidental para apresentação de documentos e, após, deve ser retificado ou ratificado pelo autor o valor da causa, sendo este então apto a limitar o valor da liquidação e da execução.
IV - A Produção Antecipada de Prova (PAP) prevista no art. 381 do CPC, aplicável subsidiariamente ao processo trabalhista, deve ser utilizada quando a parte não tem certeza de direitos não quitados e os documentos fornecidos pela empresa podem demonstrar o pagamento integral ou não do direito.
V - Pedido de Abatimento do Valor Pago. Havendo desde logo impugnação aos documentos da relação contratual, cabe à parte dar o valor à causa que pretende e requerer o abatimento do valor oportunamente pago pela empregadora, quando então a sucumbência não recairá sobre o valor total do pedido, mas deste abatido o valor já adimplido oportunamente, ainda que não indicado na petição inicial por se enquadrar no art. 324, §1º do CPC.

Enunciado nº 18
LEI 14.043/2020. GARANTIA DE EMPREGO.

Não caracterização de garantia de emprego aos empregados de entes beneficiados pelo financiamento de folha de salário. Identificado descumprimento ao disposto ao art. 2, § 3º, IV, e §5º, cabe ao juízo trabalhista oficiar ao agente financeiro responsável pelo financiamento.

Enunciado nº 19
LEI 14.047/2020. INTERPRETAÇÃO ANALÓGICA.

As hipóteses do art. 2º da Lei 14.047/2020 podem ser aplicadas por analogia, para balizar o afastamento precário de empregados de qualquer categoria profissional, sem prejuízo da oportuna apresentação de atestado médico.

ENUNCIADO nº 20
ATUALIZAÇÃO MONETÁRIA E JUROS. ADC 58, ADC 59, ADI 6021 e ADI 5867.

I – O STF ratificou a inconstitucionalidade do índice TR/FACDT para atualização monetária dos débitos trabalhistas, conforme já expressado anteriormente pelas ADIs nºs 4.357/DF e 4.425/DF.
II - A aplicação de atualização monetária definida pelo STF no julgamento da ADC 58 é imediata aos processos em andamento, com a adoção do IPCA-Emais TR (esta considerada pelo STF como juros legais) na fase extrajudicial, ou seja, até o ajuizamento e, a partir deste, da taxa SELIC (art. 406 do Código Civil) sem cumulação com outros índices, até que sobrevenha solução legislativa.
III - Consideram-se integrantes da coisa julgada expressa, para fins de modulação de efeitos, os índices de atualização e juros referidos na conta homologada que se tornaram irrecorríveis (inclusive por meio da renúncia mencionada no art. 916, § 6º, do CPC) antes de 18.12.20, desde que sem afronta às decisões cautelares de 27.06 e 01.07.2020.
IV -  São reputados válidos e não ensejarão qualquer rediscussão todos os pagamentos realizados utilizando a TR ou outro índice e juros de 1%, no tempo e modo oportunos, por qualquer meio previsto na legislação civil, inclusive depósitos judiciais em dinheiro ou outros bens relativos à parcela incontroversa, nos termos das liminares de 27.06.2020 e 01.07.2020.

Enunciado nº 21
LEI 14.010/2020. APLICABILIDADE NA JUSTIÇA DO TRABALHO

I – O art. 3º da Lei 14.010/2021, que trata de impedimento e suspensão de prazos prescricionais, aplica-se a todas as ações de competência da Justiça do Trabalho durante o período indicado no diploma, inclusive as relativas a contratos de emprego mantidos por entes públicos da administração direta e indireta, à exceção das ações relativas a penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho.
II - O impedimento e a suspensão dos prazos prescricionais tratados na Lei 14.010/20 (créditos em geral) e nas MPs 927/20 e 1.046/21 (exclusivamente FGTS) repercutem na aferição da ocorrência de prescrição trabalhista quinquenal, bienal e intercorrente.
III - O impedimento e a suspensão dos prazos prescricionais tratados na Lei 14.010/20 e na MP 927/20 se sobrepõem quanto às parcelas referentes ao FGTS, resultando em um período de impedimento e suspensão prescricional de 22/03/2020 a 30/10/2020 (ou seja, desde a vigência da MP 927/20 até o termo final fixado pela Lei 14.010/20).

Enunciado nº 22
LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS (LGPD) E RELAÇÕES DE TRABALHO.

I – a Lei Geral de Proteção de Dados é aplicável aos contratos de emprego, naquilo em que for compatível com os princípios de Direito do Trabalho.
II – Estão protegidos pela LGPD dados pessoais, sejam físicos, biométricos e eletrônicos, bem como quaisquer dados dos empregados e demais pessoas naturais envolvidas nas relações de trabalho.
III – A LGPD se aplica na fase pré-contratual, devendo o entrevistador potencial empregador ou recrutador contratado – observar os preceitos daLGPD quando do preenchimento de cadastro e/ou entrevista, tendo o dever de eliminar os dados quando superada esta fase (art. 15, I), observado o prazo prescricional conforme autoriza o art. 16, I da LGPD.
IV – O rol de dados pessoais sensíveis do artigo 5º, II, da LGPD, é meramente exemplificativo.
V - Em relações de subcontratação - trabalho temporário e terceirização - não pode o prestador fornecer dados pessoais do trabalhador, desvinculados da estrita necessidade da operacionalização do trabalho.

Enunciado nº 23
LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS, PROVAS DIGITAIS E PROCESSO DO TRABALHO.

I - As provas digitais devem atender aos pressupostos da autenticidade, integridade e fidedignidade, assim como preservar as suas cadeias de custódia (Lei nº 13.964/19, arts. 158-A a 158-B), incumbindo a quem tem o dever de guarda dos dados comprovar, caso impugnados, os requisitos citados, sendo aplicável o artigo 429, II, do CPC.
II – A quebra dos requisitos ou a impossibilidade de aferição implicam imprestabilidade dos dados como meio de prova, facultando à parte produzir a prova sobre o fato por outros meios.
III – Aplica-se ao processo do trabalho a disciplina dos artigos 22 e 23 da Lei 12.965/14 (Marco Civil da Internet), observados, quanto à requisição e tratamento de dados, o disposto na LGPD.

Enunciado nº 24
CITAÇÃO ELETRÔNICA PREFERENCIAL.DOMICÍLIO ELETRÔNICO. LEI 14.195/2021. COMPATIBILIDADE COM O PROCESSO DO TRABALHO

I – O procedimento de citação eletrônica previsto na Lei 14.195/2021 é compatível com o direito processual do trabalho, aplicado em interpretação sistemática com o art. 841, § 1º, da CLT, e pode ser utilizado como meio preferencial e anterior ao procedimento postal.
II – A Lei 14.195/2021 não revogou a Lei 11.416/2006, de modo que se mantém a possibilidade de citação por meio de portais do Poder Judiciário para empresas públicas e privadas e entidades públicas que não tenham endereço eletrônico cadastrado para tanto.
III - A citação preferencial por meio de banco de dados do Poder Judiciário, prevista na Lei 14.195/2021, com aplicação das consequências indicadas nos parágrafos 1º-B e 1º-C do art. 246 do CPC, depende da disponibilização de banco de dados próprios pelo Conselho Nacional de Justiça.
IV – A avaliação de justa causa para ausência de confirmação do recebimento de citação eletrônica (art. 246, § 1º-B, do CPC) não demanda suspensão doprocesso. A multa fixada pelo juízo é devida à União, com aplicação do disposto no art. 777 do CPC.
V - A exceção prevista no artigo 247, III, do CPC diz respeito à excludente de citação das entidades de direito público por correio ou edital, admitindo-se citação eletrônica, nos termos do artigo 246, §§1º e 2º, do CPC.
VI - A residência do citando em local não atendido pela entrega domiciliar de correspondência (art. 247, IV), não impede a realização eficaz de citação eletrônica prevista no art. 246 do CPC.

Enunciado nº 25
DIREITO EMERGENCIAL DO TRABALHO. GESTANTE. LEI 14.151/2021, MODIFICADA PELA LEI 14.311/2022. TRABALHO EM DOMICÍLIO. CONDIÇÕES. EFEITOS.

I – REMUNERAÇÃO. A garantia de remuneração assegurada pelo empregador para a gestante afastada do trabalho presencial alcança todas as parcelas de natureza remuneratória ordinariamente pagas no curso do contrato, incluindo verbas não mensais, como 13º salário proporcional e férias proporcionais, com exceção de parcelas condicionadas às circunstâncias do trabalho presencial, como adicionais de insalubridade, periculosidade, adicional noturno e hora reduzida noturna.
II – GRATIFICAÇÃO COMPENSATÓRIA. A viabilidade da passagem ao trabalho em domicílio demanda a efetiva habilitação profissional da gestante, não afetação substancial do espaço físico familiar e garantia de permanência de remuneração integral. Na hipótese excepcional de também gerar alteração qualitativa de atribuições, com demandas de maior responsabilidade, complexidade ou conhecimento técnico, haverá obrigação do pagamento de gratificação compensatória, enquanto perdurar a alteração.
III – DESPESAS. O empregador é responsável pelo custeio integral de despesas de infraestrutura necessária para o trabalho em domicílio, admitido o pagamento em parcela única e/ou em valor fixo, sem caráter de salário utilidade, ainda que seja permitido o uso particular.
IV – PRAZOS DE PASSAGEM. Pretendendo o empregador realizar a passagem do trabalho da gestante para a modalidade em domicílio, analogicamente, deve ser observado o prazo mínimo de antecedência de quarenta e oito horas (art. 4º, § 2º, da MP 927/2020; art. 3º, § 2º, da MP 1.046/2021; art. 3º, § 2º, da MP 1.109/2021). Prazos superiores devem ser negociados, caso haja necessidade de fornecimento de infraestrutura ou treinamento específico.
V – ACORDO DE RETORNO E PERMANÊNCIA NO TRABALHO EM DOMICÍLIO. Encerrada a emergência de saúde pública decorrente da pandemia do Coronavírus SARS-Cov-2, o retorno ao trabalho presencial não depende de acordo individual firmado entre empregada e empregador, mas deve haver prazo razoável e suficiente para readaptação. As partes, todavia,poderão, nos termos do disposto nos arts. 75-A a 75-F da CLT, acertar condições de perenização.

Enunciado nº 26
LEI 13.019/2014. REGIME DE PARCERIA ENTRE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E ORGANIZAÇÕES DA SOCIEDADE CIVIL, EM REGIME DE MÚTUA COOPERAÇÃO. RESPONSABILIDADE DA ADMINISTRAÇÃO POR DÉBITOS TRABALHISTAS DA PRESTADORA.

I. O inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados da organização da sociedade civil, em regime de cooperação, não transfere automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento, seja em caráter solidário ou subsidiário. Aplicação da ratio decidendi da tese firmada no tema 246 do Supremo Tribunal Federal.
II. O descumprimento, por parte da entidade da administração pública de seu dever ordinário de fiscalização na execução do termo de colaboração, termo de fomento ou acordo de cooperação faz atrair sua responsabilização na forma subsidiária. Interpretação do art. 41, XX, da Lei 13.019/2014, em conformidade com art. 37, § 6º da CRFB e harmonia sistêmica com art. 121, § 2º, da Lei 14.133/2021.
III. É ônus da entidade da administração integrante da parceria demonstrar que fiscalizou de forma adequada o cumprimento das obrigações trabalhistas da organização da sociedade civil.
IV. A eventual responsabilidade da administração por débitos trabalhistas também ocorre quando os serviços contínuos da organização da sociedade civil não forem prestados com exclusividade, respondendo a Administração Pública pelos verbas cujos fatos geradores tenham recaído no período em que foi tomadora dos serviços. Aplicação do art. 37, § 6º da CRFB.

Fonte: Escola Judicial
Última atualização: 01/07/2022 15:08