Do direito às férias nas relações de trabalho
O direito as férias encontra-se convalidado na Declaração Universal dos Direitos Humanos, proclamada em 10 de dezembro de 1948, que traz em seu art. 24 a seguinte redação:
Toda a pessoa tem direito ao repouso e aos lazeres, especialmente, a uma limitação razoável da duração do trabalho e as férias periódicas pagas.
Acompanhando essa mesma linhagem, a Constituição da Republica Federativa do Brasil de 1988, no seu capítulo II, art. 6º, onde passa a discorrer sobre os direitos sociais dos cidadãos, consagra em seu texto dentre outros, o direito ao lazer. Em continuidade, o art. 7º, inciso XVII, da nossa Carta Magna dispõe que o gozo de férias anuais será remunerado com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal, ou seja, o trabalhador descansa e ainda recebe em seu salário um terço a mais do que se estivesse trabalhando diariamente como de costume.
Não há, portanto, como refutar que o direito as férias é um dos componentes essenciais à vida de todo e qualquer ser humano, sendo uma das condições para que se alcance uma existência saudável e digna, permitindo o convívio social e familiar. No curso do contrato de trabalho ocorrem vários períodos de descanso. Há descansos como o intervalo intrajornada, que são as pausas dentro da jornada diária do trabalhador para repouso e alimentação, o qual, poderá ser concedido no interim de 15 minutos a duas horas. Existem os intervalos interjornada que são os descansos concebidos entre uma jornada e outra pelo período de 11 (onze) horas. Temos também o repouso semanal remunerado que significa que ao menos um dia da semana o empregado não precisará trabalhar e receberá por esse dia. Por fim, existe um descanso mais prolongado, que são as férias.
Férias vem do latim feria, “dias feriales” que significavam a suspensão do trabalho para que os povos Romanos desfrutassem de seus dias de festas. Atualmente férias pode ser denominado como o período do contrato de trabalho em que o empregado deixa de trabalhar, porém, percebe salário do empregador. Cumpre-se ressaltar que as férias é um direito irrenunciável do trabalhador, o qual possuí somente o condão de prevenir danos à saúde e bem-estar do empregado, assegurando com que este exerça suas habilidades laborais com vitalidade tanto física quanto mental. Infelizmente a nossa sociedade associa o direito às férias como um prêmio ou recompensa por não ter faltado ao serviço e cumprido com as obrigações durante o ano. Ocorre que, as férias não representam uma vantagem, mas sim um direito intrínseco do trabalhador como podemos observar no art. 129 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e no já mencionado art. 7º, inciso XVII da CF.
Pois bem, quando é que o trabalhador terá direito às tão sonhadas férias?
O artigo 134 da CLT nos mostra que:
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.
Todavia, para que um empregado possa ter direito às férias, é imprescindível que se cumpra o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses o qual é chamado de período aquisitivo. As férias devem ser concebidas dentro dos 12 meses subsequentes a aquisição do direito, período este denominado como concessivo. Por exemplo: Suponhamos que a empresa X lhe contrate no dia 01 de janeiro de 2017. Durante todo o período desse ano de 2017 você trabalhará para fazer jus ao período aquisitivo, só então no ano seguinte (2018), dentre os meses de janeiro a dezembro, lhe será concebido o período aquisitivo, onde o empregador terá que escolher em qual dos meses irá lhe garantir o direito as férias. As férias, em regra, têm o período de 30 dias e não podem ser parceladas em mais de duas frações sendo que nenhuma delas pode ser inferior a 10 dias. Existem exceções à regra como o caso dos tripulantes (art. 150 da CLT) em que as férias podem ser fracionadas em até 4 períodos. Considera-se como mês a fração temporal superior a 14 dias, sendo que a contagem começa da data inicial do contrato de trabalho conforme disposto no art. 146 da CLT:
Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
Para que o empregado goze dos trintas dias de férias será sempre necessário que se cumpra rigorosamente o período aquisitivo. Em relação ao empregado regido pela CLT os dias de férias são corridos de acordo com o art. 130:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
Numa breve interpretação vemos que o empregado poderá faltar por 5 (cinco) vezes no seu período aquisitivo sem prejuízo de ter suas férias reduzida. Já em compensação, o empregado que tiver acima de 32 faltas não terá direito as férias.
O art. 131 da CLT nos mostra quais as hipóteses em que não se considera a falta para efeito da concessão de férias.
A primeira hipótese é da dos moldes do art. 473 da CLT:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. Abre em nova aba65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Servico Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
A segunda hipótese é a durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social. Cumpre-se ressaltar que o art. 395 da CLT diz que em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
A terceira hipótese é acarretada por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133.
A quarta hipótese é a falta justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário.
A quinta hipótese é a concernente durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido.
A sexta e última hipótese é a correspondente nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133.
A comunicação das férias ao empregado deve ser feita com uma antecedência de, no mínimo, 30 dias (trinta dias), e também deve ser feita por escrito. Será imprescindível que o empregado apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, para que nela seja anotada a respectiva concessão (art. 135 da CLT).
O pagamento da remuneração das férias deverá ser feito até 2 (dois) dias antes do início do período de gozo, afinal, o empregado precisa ter dinheiro para poder sair de férias.
Para finalizar aqui vai uma velha e corriqueira pergunta: Posso vender minhas férias? E se o meu empregador me obrigar ou se eu quiser vender as férias completas?
O art. 143 e 147 da CLT nos responde que de acordo com a nossa atual legislação, o empregado só poderá vender 10 dias de suas férias, devendo tirar 20 dias para descanso obrigatoriamente. Se seu Empregador lhe obrigar ou se o próprio empregado quiser vender as férias completas, consequentemente serão férias vencidas não gozadas, tendo nesse caso direito ao recebimento das férias em dobro.
